0

Способы адаптации персонала

Методы адаптации персонала в организации

Метод Характеристика
Метод неформализованного сопровождения Использование такой методики адаптации персонала предусматривает сопровождение работника. При планировании работы менеджер по кадрам должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на ее выполнение. Каждый результат процесса адаптации новичка должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по управлению персоналом знакомит новичка с работниками компании, с особенностями взаимоотношений между коллегами.
Метод «корпоративный PR» Этот метод предусматривает разработку справочника, в котором перечисляются основные правила отношений в коллективе. Конкретные правила в справочнике зависят от деятельности организации и модели поведения во время работы. В такой справочник можно включить информацию о предпочитаемом стиле в одежде, о перерывах в работе, об оборудовании рабочего места, о начале и завершении рабочего дня.
Командный тренинг Эти методы адаптации персонала используют редко. Например, когда коллектив уже сформирован и на работу приходит хороший специалист, который ощущает неприятие со стороны работников. Тренинг проводят также для того, чтобы новый руководитель быстрее освоился в действующей системе межличностных отношений. В результате проведения тренингов развиваются отношения между коллегами, они учатся больше общаться и уважать чужое мнение. Тренинги проводят в виде деловой игры или как анализ конкретной ситуации (кейс-метод). Потому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер.
Инструктаж в подразделениях Этот метод адаптации представляет доведение информации новому сотруднику об основных требованиях в каждом отделе. Подразделения на предприятии имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно соблюдать. Правила стоит записать, так чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что работник много времени будет использовать на выяснение деталей работы, вместо того, чтобы делать ее.
Интернет-сайт Как инструмент управления адаптацией нового работника используется сайт предприятия. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и др.

В России традиционно выделяют следующие методы адаптации персонала:

— наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальных этапах его работы более опытным сотрудником);

— тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.);

— беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы);

— специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива);

— экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой);

— анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока) .

Процесс адаптации человека является непрерывным, следовательно, и в организации должна проводиться адаптация не только новых работников, но и всего персонала.

При реализации адаптации персонала необходимо учитывать ряд принципов, которые представлены на рисунке 1.2.2.

Заключительным элементом системы адаптации персонала является процесс, состоящий из нескольких этапов. Процесс адаптации направлен на решение нескольких задач: введение нового сотрудника в должность; обучение нового сотрудника стандартам работы компании; успешное прохождение испытательного срока, поскольку уже в течение двух недель становится ясно, насколько справляется с обязанностями новый сотрудник, насколько он мотивирован; возможность скорректировать его поведение; развитие уже работающих сотрудников компании, возможности горизонтальной карьеры при невозможности вертикального продвижения; поддержание единых стандартов обслуживания при невозможности проводить регулярного обучения сотрудников; структурирование затрат на процесс адаптации персонала .

 

Рис. 1.2.2. Принципы адаптации персонала организации

Тема 4. Адаптация персонала

– С. 42.

Процесс адаптации нового сотрудника можно разделить на несколько этапов, каждый из которых подразумевает проведение определенных адаптационных мероприятий и применение конкретных инструментов адаптации (рис. 1.2.3.).

 
 

Рис. 1.2.3. Процесс адаптации персонала в организации

Каждый этап процесса адаптации характеризуется степенью согласования интересов производственного коллектива и работников. Процесс адаптации молодого рабочего обычно определяется сроком 2-3 года, молодого специалиста 1,5-2 года. В дальнейшем (при стаже работы более 3-х лет) адаптация протекает легче и для работника, и для коллектива предприятия.

Таким образом, на основании анализа работ ученых, изучающих систему адаптации персонала, можно выделить ее следующие элементы: цель адаптации; задачи адаптации; принципы адаптации; методы адаптации; функции адаптации; процесс адаптации.

Как адаптировать новичка

Вакансия закрыта. Нанятый сотрудник вышел на работу. Как помочь новичку гармонично влиться в рабочий процесс? Что сделать, чтобы он в кратчайшие сроки начал работать в полную силу? Почему необходимо формализировать управление процессом адаптации?

Первый месяц работы на новом месте — всегда стресс. Значение имеют и профессиональные качества, и психологический комфорт рабочего места и коллектива. Американский психолог М. Аргайл, автор шкалы стресс-факторов, называет увольнение и все шаги, предпринимаемые в дальнейшем к поиску новой работы, стрессом среднего уровня и оценивает его в 47% по отношению к максимальному стрессу. Исследовано и доказано: в случае применения процедур адаптации новый сотрудник начинает эффективно работать через два — четыре месяца. Если же подходить к началу его работы бессистемно, то процесс выхода им на запланированные показатели может длиться и год.

Этапы адаптации

Система адаптации — своеобразный арсенал инструментов, находящийся в распоряжении отдела кадров, линейного руководителя и топ-менеджмента компании. Для каждого сотрудника исходя из его профессионального уровня и должности применяется свой набор мероприятий. Существует и общая схема поведения работодателя, принятая к исполнению на многих предприятиях. Она зарекомендовала себя как эффективная на период адаптации недавно принятого персонала независимо от должности.

А. Общая ориентация. Краткий ввод сотрудника в историю компании, знакомство с коллективом, корпоративными правилами, структурой управления, правами и обязанностями и рабочим распорядком. Форма донесения такой информации — инструктаж, подкрепленный экскурсией по компании и представлением нового сотрудника коллективу.

Б. Ввод в должность. Это документальный этап. Сотрудник обязан ознакомиться с должностной инструкцией, положением о подразделении, в котором ему предстоит работать, правилами работы, а в идеале — увидеть и свой план работы на первые три месяца.

В. Ориентация в должности. Сотрудник применяет приемы работы, которыми уже владел или же которые только что освоил, и должен почувствовать обратную связь от руководства компании. Это можно назвать "пробой пера" на новом месте, "притиркой" и т.д. На данном этапе руководитель подразделения оценивает его первые шаги, разбирает успехи и ошибки и контролирует дальнейшие действия. Если речь идет, например, о новом менеджере в отделе сервиса, дать возможность новичку применить свои навыки в реальном деле целесообразно примерно через неделю после его выхода на работу.

Г. Статистический. Руководители вашей организации знают, через какое время сотрудник начинает работать в полную силу? Ваш отдел кадров ведет такую статистику? Если речь идет об адаптационном периоде рядовых сотрудников, то такие данные должны иметься обязательно, иначе компания рискует переплатить сотруднику за его "вникания", "пристрелы", страхи и прочие причины неготовности к полноценной работе. Вы же не хотите, чтобы "солдат спал, а служба шла"? Если речь идет о "топовой" позиции, то готового рецепта нет. Штучная, практически эксклюзивная подготовка топ-менеджеров не дает возможности точно сказать, через какое время они будут готовы полностью "взять управление" на себя и нести персональную ответственность за результат.

Матрица адаптации

Один из самых влиятельных российских профессиональных HR-менеджеров Наталья Володина в своей книге <1> предлагает каждому кадровику разработать в письменном и электронном виде матрицу адаптации. Она отражает адаптационные инструменты, которые применялись к новому сотруднику в зависимости от его должности.

<1> Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / М.: Эксмо, 2010. 240 с.

Матрица адаптации

———————————————T——————————
Кого? ¦ Как адаптируем?
¦Кто ответственен за процесс?
¦ Когда это происходит?
———————————————+——————————
Молодые специалисты ¦Инструменты
+——————————
Рядовые сотрудники ¦Ответственный
+——————————
Инженерно-технические работники ¦
Специалисты, служащие ¦
Сотрудники удаленных офисов ¦Период
Руководители среднего уровня ¦
Руководители высшего уровня ¦
———————————————+——————————

В соответствии с такой матрицей разрабатывается адаптационная программа для каждого новичка.

Что предстоит "пережить" новичку

Психологи и кадровики выделили четыре аспекта адаптации новичка:

1. Введение в компанию. После рассказа о компании у новичка должны появиться вопросы. На них должны быть даны исчерпывающие ответы. Вопросы могут касаться структуры компании, особенностей управления, прав и обязанностей, командировок, рабочего графика, переработок и т.д. Работник должен в короткое время усвоить большое количество новой для него информации, и здесь большую помощь окажут разработанные в письменном виде правила работы.

2. Социально-психологическая адаптация. Работник должен определить, подходят ли ему, например, правила общения, существующие у вас. Будет ли человек в возрасте адекватно реагировать, если молодые коллеги будут говорить ему "ты", поскольку такая форма обращения принята в компании?

3. Профессиональная адаптация. Легко ли новый сотрудник проходит "дообучение"? Способен ли усваивать (более того — хочет ли) большие объемы новых знаний в том случае, если новая работа предполагает обязательное обучение, а уровень его квалификации не вполне соответствует должности?

4. Психофизиологическая адаптация. Период адаптации позволяет сотруднику ответить самому себе на вопросы: а смогу ли я так часто ездить в командировки? Готов ли я к интенсивному труду в определенные периоды месяца или года? Смогу ли выйти на работу в выходные? Соглашусь ли на ночное дежурство? Буду ли брать работу на дом, если на предыдущем месте работы этого не делал?

Многие моменты могут быть выяснены еще на этапе собеседований. Из тестов и анкет кадровик и психолог (если они имеются в штате предприятия) способны получить информацию о свойствах личности и социальных ожиданиях кандидата и не взять на работу не подходящих компании людей. Если в первые же дни видно, что новичок "не уживется", значит, период отбора персонала был формальным.

Как организовать период адаптации

Адаптация новичка начинается еще до его выхода на работу. Вы взяли нового человека. А готово ли его рабочее место?

Адаптация персонала в организации

Часто случается, что первый рабочий день проходит на волне конфуза — новичку и присесть-то некуда, не говоря уже о столе, телефоне и компьютере. Никому не приятно, когда эти вопросы решаются в его присутствии на фоне недовольства других сотрудников — необходимо сдвигать столы, подключать компьютер… В это время звонят телефоны, идут клиенты, необходимо сосредоточиться на документах. Другим новичкам требуется униформа и персональный набор инструментов, а кладовщик говорит, что дополнительных комплектов нет. Кроме того, отдел кадров не должен забыть заранее выяснить, учтен ли новый сотрудник в плане обучающих программ, если "на носу" у отдела (цеха) тренинг или обязательное повышение квалификации. Определен ли наставник на период адаптации? Не будут ли новичка в первый же день "пинать" от одного "гуру" к другому? Готов ли наставник встретить новичка? Знает ли коллектив о пополнении своих рядов?

Очень важно правильно организовать первый день работы новичка в компании. Сначала происходит оформление трудового договора. Затем — ознакомление с письменными источниками о правилах работы в компании, инструктаж, знакомство с компанией и коллективом, экскурсия по отделам и цехам. Далее следуют длительная беседа с наставником, обсуждение плана работы на день, неделю, месяц.

Примечание. Для облегчения вхождения в должность необходимы ежедневная работа с наставником и контроль за работой новичка, прохождение обязательных программ обучения, если они предусмотрены в компании.

В нашей компании, занимающейся продажей вентиляционного оборудования строительным фирмам, в первый день выхода нового сотрудника я, как директор по персоналу, провожу с новичком адаптационное собеседование. Мы подробно проговариваем, как будет строиться этап адаптации, какие задачи необходимо решить, по каким критериям будет оцениваться его деятельность. Обязательны экскурсия по организации, знакомство с руководством компании, наставником и рядовыми работниками. Роль наставника у нас обычно исполняет руководитель отдела. Также на адаптационном собеседовании новому сотруднику предлагается задать все интересующие его вопросы. Моя задача — свести к минимуму неясности в сознании нового человека и исключить его потребность компенсировать информационный "голод" в кулуарных беседах с рядовыми сотрудниками. Лозунгом в отношениях с новичком на первом этапе должно быть: "Есть сомнения? Давайте обсудим и устраним их сейчас".

В нашей организации руководители отделов проводят теоретические и практические занятия по установленному графику. График занятий отражен в листе адаптации. По окончании всех занятий принимается экзамен на знание ассортимента и технологии продаж. На протяжении периода обучения новые сотрудники ежедневно заполняют отчет в виде таблицы о проделанной работе и сдают мне, как директору по персоналу, на контроль.

К концу испытательного срока наставнику, руководителю и самому сотруднику необходимо заполнить анкету, позволяющую оценить работу последнего в период испытательного срока. Руководство должно принять решение о положительных (отрицательных) итогах прохождения испытания.

Инструменты адаптации

Что конкретно поможет новичку освоиться и почувствовать себя важным для компании?

Ранее мы упомянули о том, что к каждой должности и уровню квалификации применяется свой набор из арсенала адаптационных инструментов. Однако в любом случае необходим адаптационный лист. Его можно назвать планом адаптации, планом стажировки, как-то иначе, но он должен существовать в письменном виде, быть согласован со всеми руководителями нового сотрудника и быть доступен ему самому. В адаптационном листе обычно указываются:

  • задачи на период испытания. В нашей компании такие задачи прописываются для сотрудника в конкретной, понятной форме (используем принцип SMART: задача должна быть понятна, конкретна, измерима и выполнима). У нас есть план изучения ассортимента продукции, и сотрудник должен пройти три тестирования — на второй, четвертой и шестой неделе работы. Кроме того, он обязан сдать три экзамена по теме "Ассортимент компании" через две недели, затем в конце первого и третьего месяцев работы. Есть обязательства и в части выхода на запланированные показатели по продажам оборудования — выполнение плановых показателей к концу пятого месяца работы;
  • конкретные действия, которые необходимо совершить сотруднику и в плане адаптации, и в плане исполнения своих функциональных обязанностей. В нашей компании для каждого нового менеджера прописан комплекс мероприятий к исполнению: пройти все теоретические и практические занятия (график и темы занятий также указаны), двухдневный тренинг в учебном центре; оформить документы в отделе кадров или у сотрудника, на которого возложен контроль за прохождением адаптации.

Многие компании (и этот опыт признан успешным) проводят для свежепринятых сотрудников приветственные собрания. На таких мероприятиях руководство поименно приветствует новых членов команды, демонстрируется корпоративный фильм. Новички из разных отделов могут познакомиться, что, как показывают наблюдения, и делается ими в первую очередь: трудности адаптации легче переживать сообща. Для таких мероприятий в рабочем распорядке коллектива отводится специальное время, например раз в месяц по пятницам с 15 часов. На приветственном собрании сотрудник еще раз получает информацию о компании: история, продукты, команда, система управления, миссия, приоритеты, цели, клиенты, партнеры, награды. Обязательна информация об основных конкурентах и преимуществах товаров и услуг. Здесь же новичку рассказывают о традициях корпоративной жизни.

Сотрудники отдела персонала на таком мероприятии должны подробно рассказать новичкам о перспективах профессионального и карьерного роста, подробно разъяснить систему мотивации (за что премируют) и демотивации (за что штрафуют), еще раз ознакомить с условиями работы (например, когда выплачивают зарплату и т.д.) и быта (где холодильник, медпункт, парковка, гараж, системный администратор и т.д.). В конце такого мероприятия новые сотрудники могут сходить на экскурсию в другие отделы, заглянуть в мастерские, цеха.

Освоиться на новом месте поможет и папка сотрудника. Все, что рассказано на приветственном собрании, целесообразно в печатном виде передать новому сотруднику. Первый документ, который должна содержать папка, — должностная инструкция. Положите в папку информацию о корпоративном стиле, символах, фотографии. Подготовьте, если необходимо, краткий словарь используемых в процессе работы терминов. Пригодятся новичку и перечень Ф.И.О. сотрудников, их рабочие телефоны. К месту в папке сотрудника будут корпоративная газета и корпоративный сувенир.

Испытательный — не адаптационный. Увольнение

Испытательный срок — юридическое понятие, он может устанавливаться по решению руководства. Процесс адаптации сотрудника к новым условиям работы по желанию руководителя сократить нельзя: он не в силах вмешаться в природу человека. При указанном трехмесячном испытательном сроке адаптационный период может занять полгода и даже более, в зависимости от профессиональных компетенций новичка.

Наталья Володина приводит пример: согласно проведенному консультантами исследованию 48% российских компаний устанавливают срок испытания в один месяц, 16,8% — в два месяца, 31,7% — в три месяца.

Оставшиеся 3,2% работодателей не имеют точно установленного срока испытания и назначают его индивидуально для каждого кандидата в зависимости от результатов собеседования. Американские исследователи утверждают, что время, необходимое для того, чтобы сотрудник начал работать в полную силу, составляет восемь недель для менеджеров младшего звена, 20 недель — для среднего и более 26 — для топ-менеджмента.

Если в отведенный законом период испытательного срока сотрудник не смог проявить себя, то с ним, скорее всего, придется расстаться. Этот шаг сугубо процедурный. Работодатель издает уведомление о неудовлетворительном результате испытания и передает один экземпляр сотруднику. Чтобы грамотно сформулировать причину увольнения, нужны факты. Их можно "организовать" в процессе испытания: давать письменные задания, принимать письменные отчеты, учитывать письменные жалобы клиентов и составлять акты о браке на производстве, если он возникал по вине сотрудника, собирать его письменные объяснения и объяснения его непосредственного руководителя. Все письменные свидетельства работы новичка необходимо сохранять в его личном деле.

Почему некоторые новички не могут перешагнуть порог испытательного срока? Зачастую это ошибка… самого отдела кадров предприятия. Причины тому могут быть следующие:

  • не смог влиться в коллектив. Возможно, человек пришел на новое место работы со своими представлениями о том, как она должна быть организована. Но остальные члены рабочего коллектива имеют другое мнение. Налицо конфликт ценностей. Поэтому анализировать систему ценностей кандидата на должность необходимо на этапе отбора;
  • не справился с поставленной задачей. Такое случается, когда в профиле компетенций вакантной должности порог требований существенно занижен, а на деле они весьма высоки;
  • несоответствие должности и фактической работы. Компания взяла на работу специалиста по связям с общественностью, а по прошествии некоторого времени посчитала, что ему неплохо было бы заняться и поиском новых клиентов. Специалист не готов был принять на себя чуждый ему функционал и расстался с работодателем. В результате компания потеряла хорошего специалиста по связям с общественностью, не приобретя и "продажника". Подобных примеров, к сожалению, можно привести очень много.

В.В.Кулик

Заместитель генерального директора

по управлению персоналом

ЗАО "Лиссант-Волга"

Адаптация персонала, ее направления. Технология управления адаптацией.

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Адаптация должна предполагать — знакомство с производственными особенностями организации, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе полученные знания об организации.

Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

78. Обучение персонала: подготовка кадров, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Следует отметить, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

— подготовку новых рабочих;

— переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

— повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового прогресса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций и др. Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат.

Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения — это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др. Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

— надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

— условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

— возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

— выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

— определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

— правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

— выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

— изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 54; Нарушение авторских прав

admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *