0

Снятие дисциплинарного взыскания


Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания -образец

Дисциплинарное взыскание (отмена дисциплинарного взыскания)

Дисциплинарное взыскание – это наказание, налагаемое на работника за нарушение трудовой дисциплины.
ТК РФ предусмотрены три основных вида взысканий:
-замечание;
— выговор;
— увольнение.
Штрафные санкции (денежные взыскания) за трудовые проступки запрещены.
Данный перечень взысканий является исчерпывающим, работодатель не имеет право самостоятельно вводить в организации собственные виды дисциплинарных наказаний.
Отдельными, отраслевыми актами законодательства могут быть установлены специализированные взыскания.
Так, например, в отношении работников прокуратуры могут применяться: строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака, предупреждение о неполном служебном соответствии.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания -образец

Строгий выговор и предупреждение о неполном соответствии также применяется к экипажу судна ВМФ РФ и т.д.
Необходимо отметить, что законодатель допускает за одно нарушения трудовой дисциплины только одно взыскание. Так если сотрудник несколько раз получал выговоры, а потом его решили уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), такое увольнение будет признано незаконным.
Кстати, наличие в ТК РФ вышеуказанной статьи должно побуждать работника к инициированию отмены дисциплинарного взыскания. В противном случае, он может быть уволен при совершении повторного нарушения.
Наложение дисциплинарного взыскания оформляется путем вынесения приказа. Данный акт можно обжаловать в судебном порядке.
При этом срок для обращения в суд зависит от правовых последствий наказания:
— если к сотруднику было применено наиболее строгая мера ответственности – увольнение, то у него есть один месяц с момента ознакомления с приказом об увольнении;
— если наложено иное взыскание – 3 месяца с момента ознакомления с соответствующим приказом.
Обжалование дисциплинарного взыскания в суде предполагает изучение им всей процедуры привлечения сотрудника к ответственности, включающей в себя:
— установление факта дисциплинарного правонарушения;
— фиксацию проступка работодателем;
— соблюдения необходимой процедуры наложения взыскания (своевременность взятия работодателем объяснения с сотрудника или составления акта об отказе от дачи такого объяснения, издания приказа и ознакомление с ним работника).
Как показывает судебная практика, самым распространенным основанием для отмены дисциплинарного взыскания является нарушение работодателем процедуры его наложения. Как известно, работодатель в соответствии со статьей 193 ТК РФ, должен затребовать с работника письменное объяснение, которое гражданин обязан предоставить в течение двух дней. При этом если сотрудник не выполнил возложенную не него обязанность, работодатель обязан составить об этом акт.
Нужно помнить, что взыскание применяется не позднее одного месяца (не считая времени болезни или отпуска сотрудника) с момента выявления проступка (не позднее шести месяцев с момента совершения). С приказом о наложении взыскания работодатель обязан ознакомить своего работника. Несоблюдение данного требования также влечет отмену наложенного наказания.

Работник кроме суда имеет право обраться за защитой и в государственную инспекцию труда или в комиссию по урегулированию трудовых споров, однако наиболее эффективным способом является урегулирование трудового спора именно в суде.
Кроме того, при обращении в суд работники освобождаются от уплаты государственной пошлины, судебных издержек по делу, имеют право требовать уплаты морального вреда, расходов на юридическую помощь, что естественно является для него значительным подспорьем.
Любые споры об отмене дисциплинарного взыскания имеют свою специфику, поэтому юрист или адвокат в каждом конкретном случае должен найти соответствующие аргументы незаконности применения дисциплинарного взыскания. Вместе с тем, необходимо помнить, что в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю нужно доказать не только факт совершения проступка, но и соответствие наказания тяжести совершенного нарушения. В противном случае, это несоответствие может само по себе стать основанием для отмены дисциплинарного взыскания.

Специалисты по трудовому праву нашей юридической компании имеют большой опыт в рассмотрении дел по отмене дисциплинарных взысканий, для получения более подробной информации вы можете обратиться к нам за соответствующей консультацией.

Вернуться в раздел трудовые споры.

Поделиться этим материалом в социальных сетях

Не нашли ответ на Ваш вопрос?

Позвоните нашему юристу!

Архангельск: (8182) 47-15-16, +7 902-286-15-16

Санкт-Петербург: +7 981-761-00-72

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте. СИМОНА Россия, Екатеринбург #1 7 ноября 2012, 17:58 Оценок нет Срочно! Подскажите пожалуйста можно ли применить повторно дисциплинарное взыскание в виде замечания, если уже было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания ранее и год еще не прошел. Или нужно снять дисц. взыск. приказом досрочно, а потом уже применить новое. Вообще сколько можно применять взысканий одного и того же вида, например замечаний? Или должно быть так: сначало замечание, затем выговор, а потом увольнение? Или можно выговор, замечание, затем снова выговор, затем снова замечание? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Каков порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника

Освобождение от должности за разовые грубые нарушения Такими нарушениями считаются:

  1. Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
  2. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
  3. Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
  4. Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
  5. Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
  6. При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание — увольнение — за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Справка об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания

Инфо

Если не можешь изменить мир, измени свое отношение к нему! Станислав Ежи Лец. #8 8 ноября 2012, 8:16 А смысл тогда в этих дисциплинарках??? Безнаказанность полная! Лично я придерживаюсь такого мнения, что любое наказание должно стимулировать человека к тому, чтобы он больше не совершал проступков. Встал, так сказать, на путь исправления)) Сначала замечание, не понимает и совершает вновь в течении года — выговор, у а уж если совсем все плохо- то уволить. Зачем такие сотрудники???Бумагу на них переводить только! Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Ne_Мимоза Россия, Северодвинск #9 8 ноября 2012, 8:20 Necta писал(а): Главное — за разные проступки. Вот только об вышесказанном никогда не стоит забывать «За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.»ст.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения

Принимая решение, он должен его аргументировать Увольнение за недобросовестное выполнение обязанностей должно быть оформлено следующим образом:

  1. Уточнить, к какой категории трудящихся относится нарушивший распорядок. Ст. 261 ТК РФ не допускается увольнять беременных и женщин с маленькими детьми.
  2. Подготовить документ, подтверждающий, что проступок совершен повторно.
  3. Проверить, прошел ли год со дня объявления предыдущего выговора.
  4. Если со дня получения первого выговора прошло больше года, уволить работника нельзя, можно вынести новый выговор.
  5. Взять с работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не дано в течение 2 дней, составляется акт.
  6. Проверить, была ли причина совершения проступка уважительной.
  7. Написать приказ на увольнение, ознакомить с ним увольняемого под роспись.

Голосование:

Самое легкое наказание Нарушитель производственных правил получает взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор (простой, строгий).
  3. Предупреждение о недостаточной служебной компетенции.

Если речь идет о военнослужащем-нарушителе, его могут в качестве наказания за дисциплинарный проступок лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди, понизить в должности и воинском звании и др. По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет.
Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор. Сколько выговоров нужно для увольнения, регламентирует ст. 81 ТК РФ. Замечание и выговор — самые легкие дисциплинарные наказания.

Важно

По состоянию на: 01.11.2007Журнал: Справочник кадровикаГод: 2007Автор: Липатова Ирина ЮрьевнаТема: По инициативе работодателя Работник, имеющий два неснятых дисциплинарных взыскания, самовольно использовал вверенный ему автомобиль в личных целях в течение рабочего дня. Факт использования автомобиля установлен его непосредственным начальником, о чем он составил докладную записку руководителю организации.Кроме того, в автомобиле его непосредственный начальник обнаружил принадлежащие работодателю инструменты (работник устно подтвердил, что они помещены в автомобиль лично им) и составил по данному факту докладную записку. Инструменты указанному работнику в порядке, установленном в организации, не выдавались.Как правильно уволить провинившегося работника и возможно ли его отстранение от работы?П.

Михайленко, г.

Служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания образец бланк

Екатеринбург Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст.

Два неснятых дисциплинарных взысканий

А с замечанием к чему угодно можно придраться.)) Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… СИМОНА Россия, Екатеринбург #5 7 ноября 2012, 18:36 Спасибо. Т.е. если уже есть одно замечание и не снято, то можно и второе выносить? А увольнять после скольких можно? Или можно так и выносить до бесконечности без увольнения? Если при проверке например, скажут почему не уволили, а только замечания и выговор делаете? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…


nataldream Россия, Санкт-Петербург #6 7 ноября 2012, 18:40 СИМОНА писал(а): Спасибо. Т.е.
У работника есть неснятое дисциплинарное взыскание (за периодические опоздания на работу). При этом работник, в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации, использовал компьютерную технику и интернет-ресурсы организации в личных целях в рабочее и внерабочее время, что согласно ПВТР строго запрещено. По какой статье ТК РФ можно уволить данного работника? В каком порядке производится данное увольнение? По нашему мнению, в приведенной ситуации у работодателя есть все основания для расторжения трудового договора с работником в соответствии с п.
5 части первой ст. 81 ТК РФ. Согласно указанной норме расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. Как указано в п.

Внимание

Добрый день, уважаемые читатели моего блога. С вами юрист Евгений Волков. В этой статье будем разбираться с вопросом о том, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения. Начнем с того, что увольнение само по себе также может являться дисциплинарным взысканием, налагаемым на работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей.

Действующее трудовое законодательство РФ, в принципе, даёт нам более-менее понятный ответ на вопрос: сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения? В статье 81 Трудового кодекса РФ указано, в каких случаях работодатель имеет право расторгнуть по собственной инициативе трудовой договор с работодателем. Так вот, согласно части 3 ст.192 Трудового кодекса РФ, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным: — пунктом 5 части первой ст.

admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *